OP Ryhmän tilinpäätöksen liitetiedot

MUUT LIITETIEDOT

 

Liite 57. Muuttuva palkitseminen

Henkilöstörahasto

OP Ryhmän henkilöstörahastoon kuuluu noin 94 prosenttia koko henkilöstöstä.

OP-Henkilöstörahastolle maksettava voittopalkkioerä vuonna 2014 perustui seuraavien tavoitteiden saavuttamiselle: OP Ryhmän tulos ennen veroja ja OP Ryhmän ydinvakavaraisuus (CET 1), molemmat painolla 30 % sekä keskittäjäasiakkaiden määrän muutos painolla 40 %. Henkilöstörahastoon tehtävän palkkiosiirron määrä vuodelta 2014 on noin 4,2 % (4,6 %) rahaston jäsenten palkkasummasta. Vuonna 2014 kirjattiin palkkioita yhteensä 10 milj. e (27 milj. e).

Päättyneet johdon pitkän aikavälin palkitsemisjärjestelmät vuonna 2010 ja aikaisemmin

Johdon pitkän aikavälin aikaisempaan palkitsemisjärjestelmään kuuluivat OP Ryhmän työnantajien nimeämät henkilöt. Vuosittain asetettujen tavoitteiden toteutusasteesta riippuen järjestelmään kuuluvalla henkilöllä oli ennalta määritetyllä tavalla oikeus kuukausiansion perusteella laskettuun palkkioon. Johdon järjestelmän palkkio maksettiin henkilöille kahden vuoden kuluttua ansaintajakson päättymisestä Pohjola Pankki Oyj:n osakkeiden ja rahan yhdistelmänä. Maksettavan palkkion arvo jaksotettiin ansainta- ja sitouttamisjaksoille henkilöstökuluksi vuoteen 2013 asti.

Voimassa olevat pitkäaikaiset palkitsemisjärjestelmät

OP Ryhmän palkitsemisjärjestelmät noudattavat finanssi- ja rahoitusalan sääntelyä ja perustuvat OP Ryhmän strategisiin tavoitteisiin.

OP Ryhmän muuttuvan palkitsemisen periaatteissa on huomioitu ryhmän riskiasema ja riskienhallintamenetelmät. Ansaintamittarien tavoitteet on mitoitettu niin, etteivät ne kannusta liialliseen riskinottoon. Pitkän aikavälin muuttuva palkitseminen perustuu OP Ryhmän strategisten tavoitteiden saavuttamiseen kun taas lyhyen aikavälin muuttuva palkitseminen perustuu ryhmään kuuluvan yhtiön tai liiketoimintayksikön tavoitteiden saavuttamiseen. Palkkioiden enimmäismäärät ovat kaikissa järjestelmissä rajattu.

Pitkän aikavälin ohjelma

Johdon pitkän aikavälin palkkiojärjestelmän piiriin kuuluvat OP Osuuskunta –konsernissa ja jäsenpankeissa sekä niiden tytäryhtiöissä toimivat johtajat ja erikseen määritellyt avaintehtävissä toimivat henkilöt, jotka kyseisen yhtiön hallitus tai keskusyhteisön hallintoneuvosto on nimennyt. Vuoden 2011–2013 järjestelmään kuuluu yhteensä 363 (367) henkilöä ja vuoden 2014–2016 järjestelmään 328 henkilöä.

Palkkio on porrastettu tehtävän mukaan. Johto- ja avainhenkilöillä on oikeus asetettujen tavoitteiden toteutuessa 100 prosenttisesti vuosittain 2–12 kuukauden säännöllistä ennakonpidätyksen alaista palkkaa vastaavaan palkkioon.

Järjestelmä koostuu peräkkäisistä kolmen vuoden pituisista ansaintajaksoista, joista ensimmäinen on 1.1.2011–31.12.2013. Ansaintajakson 2011–2013 palkkio maksetaan lykkäysajan jälkeen kolmessa yhtä suuressa erässä kesäkuun loppuun mennessä vuosina 2015–2017. Toinen ansaintajakso on 1.1.2014–31.12.2016 ja palkkiot maksetaan lykkäysajan jälkeen kolmessa yhtäsuuressa erässä kesäkuun loppuun mennessä vuosina 2018–2020.


2011–2013 järjestelmän alussa määriteltiin tavoitepalkkio eli palkkion maksimimäärä Pohjola Pankki Oyj:n A osakkeiden lukumääränä. Tavoitepalkkio v. 2011–2013 ansaintajaksolle oli 5,1 milj. osaketta (5,1), joka maksettaisiin osittain rahana (ennakonpidätyksen osuus) ja osakkeina. OP Osuuskunta toteutti vapaaehtoisen julkisen ostotarjouksen kaikista Pohjola Pankki Oyj:n liikkeeseen laskemista A- ja K-sarjan osakkeista, jotka eivät olleet OP Osuuskunnan omistuksessa. Tämän johdosta ansaintajakson 2011–2013 palkkioiden maksatuksessa sovelletaan järjestelmän ehtoa, jonka mukaan palkkio maksetaan kokonaan rahana, mikäli jollekin Pohjolan osakkeenomistajista syntyy osakeyhtiölain 18 luvun 1 §:n tarkoittama lunastusoikeus ja lunastusvelvollisuus sen perusteella, että osakkeenomistajalla on yli 90 % yhtiön osakkeista ja osakkeiden tuottamista äänistä. Palkkiot, jotka oli tarkoitus maksaa Pohjolan A-sarjan osakkeiden ja rahan yhdistelmänä, maksetaan rahana ja alkuperäisen maksuaikataulun mukaisesti vuosina 2015, 2016 ja 2017. Palkkio muutettiin rahamääräiseksi kertomalla osakkeiden lukumäärä lunastushinnalla.

Vuoden 2014–2016 järjestelmän tavoitteiden toteutuessa niille asetetuilla maksimitasoilla on järjestelmässä mukana olevilla mahdollisuus vuosittain 2–8 kuukauden säännöllistä ennakonpidätyksen alaista palkkaa vastaavaan palkkioon. Palkkion määrä riippuu tavoitteiden saavuttamisesta ansaintajakson päätyttyä, ja se maksetaan kolmessa yhtä suuressa erässä vuosina 2018–2020. Järjestelmän perusteella mahdollisesti maksettava palkkio maksetaan OPn liikkeeseen laskemina debentuureina. Ansaittu euromääräinen palkkio muunnetaan debentuurien kappalemääräksi järjestelmän toteuman selvittyä. Palkkiosta vähennetään rahana maksettava osuus, jolla katetaan palkkiosta aiheutuvia veroja ja veroluonteisia maksuja.

OP Osuuskunnan hallintoneuvosto päättää järjestelmän ansainstamittarit ja niille asetettavat tavoitteet kullekin ansaintajaksolle erikseen. Vuoden 2011–2013 järjestelmän tavoitteet perustuivat seuraaviin kriteereihin:
• Keskittäjäasiakasmäärän kasvu
• Yritysasiakasliiketoiminnan markkinaosuuden muutos
• Taloudellisen pääoman tuotto

Vuoden 2014–2016 järjestelmän tavoitteiden asettamisessa on huomioitu Euroopan parlamentin ja neuvoston luottolaitosdirektiivi CRD4, joka rajaa muuttuvan palkitsemisen enimmäismäärän enimmillään henkilön kiinteän palkitsemisen suuruiseksi vuositasolla. Vuoden 2014–2016 järjestelmän tavoitteet perustuvat seuraaviin kriteereihin:
• OP Ryhmän tulos ennen veroja
• OP Ryhmän ydinvakavaraisuus (CET 1)
• Keskittäjäasiakkaiden määrän kasvu

Palkkioiden maksun edellytyksenä on, että OP Ryhmän RAVA vakavaraisuus on maksuhetkellä 1,3 tai sen yli. Lisäksi edellytetään, että henkilö on OP Ryhmän palveluksessa maksuhetkeen saakka.

Vuoden 2011–2013 järjestelmää käsiteltiin aikaisemmin kirjanpidossa OP Ryhmän muissa yhtiöissä kuin Pohjola-konsernissa käteisvaroina maksettavana. Osakkeiden osuutta käsiteltiin Pohjola-konsernissa osakkeina maksettavana. Järjestelmän maksutavan muutoksen johdosta järjestelmän kirjanpidollinen käsittely on muutettu vastaamaan IAS 19 mukaista työsuhde etuuksien käsittelyä. Molempien järjestelmien kulut jaksotetaan ansaintajakson alusta maksuhetkeen asti (oikeuden syntymisjaksolle) henkilöstökuluihin ja vastaava velka kirjataan siirtovelkoihin. Järjestelmistä kirjattu velka oli 31.12.2014 30 milj. e (15 milj. e).

OP Osuuskunnan hallintoneuvosto hallinnoi pitkän aikavälin järjestelmää ja valvoo sen noudattamista. Hallintoneuvosto voi harkintansa mukaan muuttaa järjestelmän ehtoja ja lykätä palkkion maksua erityisen painavista syistä.

Lyhyen aikavälin palkitsemisjärjestelmät

Lyhyen aikavälin ohjelmissa ansaintajakso on kalenterivuosi ja palkkio maksetaan rahana. Lyhyen aikavälin palkitsemisjärjestelmät perustuvat yritys- ja yhteisökohtaisiin tavoitteisiin ja kattavat koko OP Ryhmän henkilöstön.

Järjestelmän kulut jaksotetaan ansaintajakson alusta maksuhetkeen asti (oikeuden syntymisjaksolle) henkilöstökuluihin ja vastaava velka kirjataan siirtovelkoihin.


Muuttuvan palkkion maksamisen viivästyminen

Muuttuvien palkkioiden maksamisesta on säädetty laissa Luottolaitostoiminnasta (610/2014). Jos henkilö on luokiteltu työtehtäviensä perusteella ryhmään, joiden ammatillisesta toiminnasta voi aiheutua yritykselle merkittävää riskiä ("riskiprofiiliin vaikuttava henkilö"), lykätään muuttuvan palkkion maksua tietyissä olosuhteissa kolmelle vuodelle.

Riskiprofiiliin vaikuttavaan henkilöryhmään kuuluu OP Ryhmässä mm. toimitusjohtajat ja muut toiminnan johtamiseen osallistuvat henkilöt, muut henkilöt, joiden toiminnalla on olennainen vaikutus yrityksen riskiasemaan, sisäinen valvontatoimi sekä muut nimetyt henkilöt tai erityisryhmät.

Riskiprofiiliin vaikuttavaan henkilöryhmään sovelletaan muuttuvan palkkion maksamisen lykkäämistä mikäli henkilön muuttuva palkkio yhden vuoden ansaintajaksolta ylittää Finanssivalvonnan kannanoton mukaisen rajan 50.000 euroa tai tätä korkeamman kahden kuukauden kiinteän bruttopalkan. Riskiprofiiliin vaikuttavan henkilön palkkioita tarkastellaan 50.000 euron lykkäysrajan suhteen kokonaisuutena huomioiden sekä pitkän- että lyhyen aikavälin palkkiot.

Jos maksun viivästämisen euroraja ylittyy, osa palkkiosta maksetaan heti ja loput palkkion maksusta lykätään. Lykkäystilanteessa viivästettävä palkkio maksetaan kolmen seuraavan vuoden aikana. Sanotussa lykkäystilanteessa lyhyen aikavälin ohjelmassa maksetaan aina puolet palkkiosta rahana ja puolet OPn liikkeeseen laskemana debentuurilainana.

Muuttuvasta palkitsemisesta kirjatut kulut*

Milj. e 2014 2013
Henkilöstörahasto 10 27
Lyhyen aikavälin ohjelmat 36 31
Aikaisemmat pitkän aikavälin ohjelmat    
  vuosien 2008 - 2010 ohjelmat - 5
Uudistetut pitkän aikavälin ohjelmat:    
  vuoden 2011-2013 ohjelma 3 8
  vuoden 2014-2016 ohjelma 3 -
Yhteensä 53 71

                               

* Ilman sosiaalikuluja

Lisätietoja palkitsemisjärjestelmistä on saatavilla www.op.fi > OP Ryhmä > Hallinnointi > Palkitseminen